Werknemer krijgt na 2 jaar ziekte geen WIA-uitkering, wat nu?

Stel, een van je medewerkers is langdurig ziek. Hij is wel weer aan het re-integreren, maar nog niet volledig. Of nog niet in zijn huidige functie. Omdat de tweejaarstermijn in zicht kwam moest hij gekeurd worden door het UWV. En nu heeft het UWV bepaald dat hij minder dan 35% arbeidsongeschikt is, en dus nog voor minimaal 65% verdiencapaciteit heeft. Dit betekent dat hij geen aanspraak kan maken op een WIA-uitkering. Balen, want daar hadden jullie allebei wel op gerekend. Welke opties heb je dan (behalve bezwaar maken)?

Lees ook: Te late WIA-beslissing door achterstanden bij het UWV, wat kan je als werkgever doen?

1. Niets doen

De eerste optie is: niets doen. In dat geval blijft de medewerker gewoon bij jou in dienst. Voordeel van deze optie is dat jij als werkgever geen loondoorbetalingsplicht meer hebt. Je hoeft dus alleen het salaris te betalen dat past bij het aantal gewerkte uren en de taken/functie die de medewerker heeft uitgevoerd. Valt de medewerker weer volledig uit? Dan hoef je het salaris niet door te betalen. Kan de medewerker op enig moment weer zijn eigen taken aan en meer uren (of volledig) werken? Dan moet je hem het salaris betalen dat daarbij hoort. Nadeel van deze optie is dat de medewerker nog steeds arbeidsongeschikt is, en jullie dus re-integratieverplichtingen blijven houden.

Op zich is dit een goede optie als je verwacht dat de medewerker binnen 6 tot 12 maanden weer volledig hersteld zal zijn. Het is namelijk de optie met de minst verregaande consequenties.

 

2. De arbeidsovereenkomst aanpassen

Je kunt er ook voor kiezen om de arbeidsovereenkomst aan te passen. Je maakt dan met je medewerker nieuwe afspraken over zijn functie, taken en/of contracturen. En uiteraard ook over het salaris. In sommige gevallen (bij een terugval van meer dan 5 uur per week), kan je medewerker dan aanspraak maken op een WW-uitkering. En let op: soms ook op een transitievergoeding. En in sommige cao’s zijn ook nog andere verplichtingen opgenomen voor de werkgever (zoals het (gedeeltelijk) compenseren van de inkomensterugval).

Voordeel van deze optie is dat de medewerker hersteld kan worden gemeld. Dat betekent geen re-integratieverplichtingen meer, en ook geen druk om (verder) te herstellen. Maar dit voordeel is meteen ook een nadeel, want door de betermelding is de medewerker niet langer arbeidsongeschikt. Dit betekent dat als hij opnieuw uit zou vallen, jullie opnieuw een periode van 104 weken (met re-integratie en loondoorbetalingsplicht) moeten doorlopen.

Dit is dus alleen een optie als de situatie van je medewerker min of meer stabiel is, er geen uitzicht is op volledig herstel én je hem een passende functie kunt bieden. 

 

3. Passend werk buiten de eigen organisatie

Lukt het niet om je medewerker duurzaam een passende functie te bieden? Dan zou je samen met de medewerker kunnen kijken of er buiten de eigen organisatie wel passend werk voor hem is. Om koudwatervrees bij beide partijen weg te nemen zou je kunnen aanbieden om de medewerker een tijdje te detacheren of uit te lenen.

 

4. Ontslag

Als alle voorgaande opties eigenlijk geen optie zijn, kan je er ook voor kiezen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Het is aan te raden om dan in overleg met de medewerker te komen tot een beëindiging met wederzijds goedvinden (VSO). De medewerker behoudt dan aanspraak op een WW-uitkering. Kom je er samen met je medewerker (eventueel onder leiding van een arbeisdmediator) niet uit? Dan zou je kunnen nadenken of het een optie is om een ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV, vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid. In dat geval is het wel van belang dat je je re-integratieverplichtingen bent nagekomen.

Vragen?

Welke optie je ook kiest, het is goed om hierover met je medewerker in gesprek te gaan en te proberen om er in onderling overleg uit te komen. Zowel de medewerker als jijzelf zijn – na twee zware ziektejaren – gebaat bij een oplossing die rust en duidelijkheid geeft. Eventueel kunnen jullie dit gesprek aangaan onder leiding van een mediator.

Heb je hier vragen over? Of wil je weten wat ik als arbeidsmediator voor jullie kan betekenen? Plan dan gerust een kennismaking in. Ik help je graag verder.