Medewerker werkt niet mee aan re-integratie: wat kan (moet) je als werkgever doen?
Als een van je medewerkers (langdurig) ziek is, dragen jij en de medewerker allebei verantwoordelijkheid voor zijn of haar terugkeer op de werkvloer. Maar wat als de medewerker niet meewerkt aan zijn of haar re-integratie? In dit artikel lees je wat je als werkgever kunt doen.
Medewerker komt re-integratieverplichtingen niet na
Een medewerker is wettelijk verplicht om mee te werken aan zijn of haar re-integratie. De zieke medewerker heeft op grond van de wet namelijk een aantal re-integratieverplichtingen. Komt hij of zij deze niet na? Dan kun je als werkgever een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV, of het loon opschorten of stopzetten.
Lees ook: ‘Langdurig verzuim: stappen en verplichtingen voor werkgevers’
Een deskundigenoordeel van het UWV
Zo kun je als werkgever een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV. Het UWV toetst de re-integratie inspanningen van de medewerker dan. Het UVW brengt hierover een advies uit. In het uiterste geval, als een medewerker totaal niet meewerkt aan de re-integratie, kun je hiervan een melding maken bij het UWV. Het UWV kan de WIA-uitkering van de medewerker dan korten of zelfs weigeren.
Loon opschorten of loon stopzetten
Is de medewerker het niet eens met het deskundigenoordeel van het UWV, en werkt deze nog steeds niet mee aan de re-integratie? Dan is een andere mogelijkheid die je als werkgever hebt, het opschorten of het stopzetten van het loon van de zieke medewerker. Dit mag pas als je de medewerker hiervoor eerst schriftelijk hebt gewaarschuwd.
Loon opschorten
Daarnaast mag je het loon alleen opschorten als je niet kunt controleren of de medewerker daadwerkelijk arbeidsongeschikt of ziek is. Je kunt deze relatief milde sanctie dus toepassen als de medewerker bijvoorbeeld zonder goede reden niet verschijnt op een afspraak met de bedrijfsarts.
Schort je het loon op? Dan moet je het loon wel met terugwerkende kracht uitbetalen op het moment dat de medewerker zich wel weer aan de re-integratieverplichtingen houdt. Dit is bijvoorbeeld het geval als de medewerker zich heeft laten controleren door de bedrijfsarts en die heeft vastgesteld dat de medewerker inderdaad arbeidsongeschikt of ziek is.
Loon stopzetten
Het stopzetten van het loon kan als een medewerker zijn herstel belemmert, weigert zonder goede reden om passende arbeid te verrichten of weigert mee te werken aan een plan van aanpak. Heb je het loon stopgezet? Dan hoef je dit als werkgever niet met terugwerkende kracht alsnog uit te betalen. Dit is daarom een verdergaande maatregel dan het opschorten van het loon. Als je dit wil toepassen, dan moet je kunnen aantonen dat je er als werkgever alles aan hebt gedaan om de medewerker op een gezonde manier te laten re-integreren. Het is verstandig om hierover vooraf te schakelen met een arbeidsrechtjurist.
Let op: het UWV kan werkgevers ook een loonsanctie opleggen
Het kan dat je er als werkgever voor kiest om geen van bovenstaande sancties aan de medewerker op te leggen, omdat de gevolgen ervan drastisch kunnen zijn. Toch ben je als werkgever wel verplicht om deze toe te passen. Doe je dit niet, dan kan het UWV jou als werkgever een loonsanctie opleggen, omdat je niet genoeg hebt gedaan om de medewerker goed te laten re-integreren. Er kan dan een sanctie worden opgelegd, bijvoorbeeld het met één jaar verlengen van de loondoorbetalingsverplichting.
Lees ook: ‘Te late WIA-beslissing door achterstanden bij het UWV, wat kan je als werkgever doen?’
Medewerker werkt niet mee aan re-integratie
Werkt jouw (langdurig) zieke medewerker niet mee aan zijn of haar re-integratieverplichtingen? Dan kun je als werkgever een aantal dingen doen. Het kan daarbij fijn zijn om ondersteund te worden door een arbeidsrechtjurist, zodat je als werkgever zeker weet dat je alles hebt gedaan wat je kunt doen om mee te werken aan de re-integratie van de medewerker. Plan hiervoor gerust een gesprek met mij in. Ik help je graag verder.
